Un arrêt récent de la Cour de Cassation du 23 novembre 2016 voit celle-ci opérer un revirement de jurisprudence en matière de licenciement pour inaptitude : les souhaits exprimés par le salarié autorisent l’employeur à limiter les recherches de postes de reclassement.
L’employeur a l’obligation de rechercher un reclassement au salarié en cas d’inaptitude prononcée par le médecin du travail. Cette obligation est forte pour l’employeur qui doit comprendre cette recherche dans le périmètre le plus large possible :
- Au niveau local, régional ou national si l’entreprise comporte plusieurs établissements même si ceux-ci sont éloignés du domicile du salarié
- A l’intérieur du groupe si l’entreprise appartient à un groupe et ce même si les autres sociétés se situent à l’étranger
- Au sein du réseau de franchise lorsqu’il y a permutation de salariés
Cette obligation ferme s’appliquait jusque-là quelle que soit la position du salarié. A défaut, l’employeur ne peut procéder au licenciement, celui-ci étant considéré sans cause réelle et sérieuse. Cette interprétation donnait parfois lieu à des situations ubuesques avec des propositions à l’étranger, dans des postes moins rémunérés, malgré la position du salarié de ne pas accepter ce type de proposition. Mais le défaut de telles propositions pouvait amener une condamnation de l’employeur.
La nouvelle jurisprudence
Dans l’arrêt du 23 novembre 2016, la Cour de Cassation a modifié sa position antérieure. Elle a reconnu comme étant justifié un licenciement de deux salariés d’une chaine d’hypermarchés parce que l’employeur a tenu compte du refus des salariés d’accepter une proposition en dehors de la France ou trop éloigné du domicile.
L’employeur n’a donc pas proposé de reclassement au niveau européen sans pour autant avoir manqué à ses obligations de recherche de reclassement.
Dans cette affaire, l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur reste importante et il est nécessaire de le rappeler. La Cour précise d’ailleurs que l’employeur doit « justifier qu’il n’a pu, [trouver de solution de reclassement] au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail le reclasser (…) ».
Pour autant, il est possible désormais pour l’employeur de limiter ses recherches en fonction des souhaits exprimés par le salarié. Ce principe a vocation à s’appliquer quelles que soient la taille de l’entreprise et son appartenance ou non à un groupe.
Accompagner le salarié
Il ressort de cette nouvelle position que les salariés doivent être vigilants dans les souhaits qu’ils expriment en cas de procédure de licenciement pour inaptitude engagée à leur encontre. Ceux-ci pourront être utilisés par l’employeur pour limiter ses recherches. Il est donc important qu’ils réfléchissent en s’appuyant sur leur entourage familial, personnel et professionnel avant de prendre position.
Les représentants du personnel, par leur connaissance de l’entreprise et leur mandat, ont aussi leur place dans cette réflexion. Ils peuvent questionner l’employeur et s’assurer de la réalité des actions de recherche de reclassement mises en œuvre par celui-ci.
C’est souvent sur ce point que pêchent les employeurs qui ne mobilisent pas suffisamment l’ensemble des acteurs du maintien dans l’emploi.
