Les risques psychosociaux correspondent à des situations de travail où sont présents – combinés ou non – du stress, des violences internes, des violences externes.
D’après le rapport d’expertise présidé par Michel Gollac les risques psychosociaux peuvent être définis comme « […] les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. ».
Si les coûts humain, économique, juridique et médiatique de la souffrance au travail ne sont plus à démontrer, force est de constater que la démarche de prévention des risques psychosociaux est encore balbutiante pour une part importante d’établissements aussi bien publics que privés. Une des difficultés majeures réside notamment dans l’identification des signaux d’alerte.
Comment la souffrance au travail se manifeste-t-elle ?
La souffrance au travail peut se manifester à un niveau individuel et à un niveau collectif. Il n’est pas rare qu’une souffrance individuelle soit la part visible d’une souffrance plus globale au niveau du collectif de travail.
Voilà pourquoi la perspective adoptée dans ce travail d’identification doit être suffisamment flexible et dynamique pour appréhender ces deux dimensions.
Comment identifier un cas de souffrance individuelle ?
Il serait ambitieux de vouloir en dresser une liste exhaustive tant ses manifestations peuvent varier d’une personne à une autre. Les caractéristiques personnelles, les ressources intrinsèques et/ou extrinsèques perçues, l’historique de cette souffrance et le contexte personnel et professionnel dans lequel elle s’inscrit sont autant de facteurs qui peuvent influer sur les signaux d’alerte qui seront perceptibles et/ou exprimés par un collaborateur.
C’est pourquoi, un travail d’observation, d’analyse et de mise en relation des différentes données est essentiel pour identifier un collaborateur en souffrance au travail.
Le changement de comportement d’un collaborateur est un indicateur relativement fiable pouvant traduire un cas de souffrance individuelle. Il doit donc retenir l’attention des acteurs de santé. Ce changement de comportement peut prendre des formes différentes et suppose de connaitre à minima le collaborateur. Quelques-unes sont présentées ci-dessous :
- Un salarié qui devient facilement irritable, nerveux, inquiet, à fleur de peau…
- Un salarié qui fait plus d’erreurs que d’habitude et/ou qui a de plus en plus de mal à prendre des initiatives ou des décisions, à mémoriser, à apprendre de nouvelles choses…
- Un salarié qui développe des comportements addictifs à des substances psychoactives (alcool, tabacs, médicaments, drogues…)
- Un salarié qui exprime une démotivation croissante, un désengagement vis-à-vis de son travail et/ou de l’entreprise…
- Un salarié qui augmente de façon significative son amplitude horaire de travail, qui continue à travailler même durant les week-ends, les jours fériés, ses congés…
- L’apparition de plaintes somatiques (maux de tête, hypertension, infections répétées, etc.), de troubles du sommeil, de l’appétit…
- Le repli sur soi d’un collaborateur qui consciemment ou non se marginalise…
- …
Ces manifestations peuvent être observables directement lors des visites/inspections, des enquêtes ou simplement durant le passage des représentants du personnel dans les différents services.
Il est également probable que certains collaborateurs se rapprochent directement des représentants du personnel pour évoquer leur propre souffrance au travail, celle d’un collègue ou d’un supérieur hiérarchique.
Cependant, si cette observation directe peut permettre d’accéder à certaines informations, son caractère relativement aléatoire nécessite qu’elle soit complétée par des mesures de prévention permettant d’identifier, par d’autres voies, les cas de souffrance au travail. Celles-ci facilitent la prise en compte de l’ensemble des collaborateurs, même ceux qui ont plus de difficultés à exprimer leur mal-être.
Les représentants du personnel peuvent proposer et voter en réunion plénière la mise en place d’un groupe de travail en charge de ces questions.
Comment identifier un cas de souffrance collective ?
Certains indicateurs permettent d’appréhender l’état de santé plus global des collaborateurs, les risques auxquels ils sont exposés, et les mesures curatives ou préventives qui y sont associées.
Le document unique, le plan de prévention, le bilan annuel de la médecine du travail, les procès-verbaux et ordre du jour des réunions plénières, etc. sont autant d’outils permettant d’avoir une vision à la fois rétrospective actuelle et prospective de l’état de santé des salariés.
L’évolution du nombre de maladies professionnelles et d’accidents du travail, l’augmentation ou la diminution du turn-over, l’utilisation du droit de retrait par les collaborateurs, la fréquence des alertes de la médecine du travail et/ou des instances représentatives du personnel, sont autant d’éléments qui, mis en relation, peuvent permettre d’identifier une souffrance plus globale au sein de l’établissement.
Dans tous les cas, qu’il s’agisse d’une souffrance au travail individuelle ou collective, la qualité et la fréquence des échanges entre les acteurs de la santé au travail, sont un préalable à l’identification de ces situations et au développement des mesures préventives et curatives idoines.
